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领导力教练案例

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企业最容易裁掉的3种员工(拓思教练)  

2010-03-31 23:39:26|  分类: 教练技术(理论篇 |  标签: |举报 |字号 订阅

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【团队教练专家—拓思教练与顾问机构:www.enrichment.org.cn ,首席教练:吴咏怡,策划执行:金伯扬】

文/吴咏怡


世界是个大舞台,人人都希望在自己的舞台上在有限的时间内演绎最完美的生命之舞。然而,各家自有各家法,个人终未能避免差异性的存在。

长期的教练生涯中,我遇到了形形色色的学员,他们有自己的特点,有自己的信念以及想要达成的愿景。

同样他们或多或少都面临一个共同的困惑:如何有效地进行理论与实践的结合——简单而言,就是“说”与“做”如何统一的问题。

按照“说”和“做”的区分,我将企业中的人进行了分类。不同类别的人,在企业中受重用的程度也大相径庭,被淘汰的机率更是截然有异。

 

“说” 与“做”配对的六种人

 就企业管理而言,不能仅仅只是“纸上谈兵”, 不单追求“说”得有多动听,“养兵千日用兵一时”,追求“做到”的成效更是操练的“大阅兵”之礼。

因而,不难理解很多企业强调“说到做到”,推崇“说到做到”的表现和业绩。

“说到做到”是“知行合一”理论的具体表现。“知行合一”中的“行”,不仅仅是行动,还包括“说”。“说”有三种方式:说好的,说不好的,以及完全不说的。

作为“知行合一”中很重要的“行”,也就是我们口头上说的“做”,也包含两个方式:做,以及不做。

将“说”和“做”进行搭配,很容易就将企业中的人进行以下六类的区分:

 

1、“说到并做到”——诚信者

这是企业最爱的人才。“言必信,行必果”此乃圣人之言也,这类人之所以对企业而言如获至宝,皆因他们具备高意愿,展示高能力。

“说到做到”的人才,敢于承诺,敢于担当。对各种有困难的任务有勇气去面对,有胆识去承接,有能力去完成。

“说到做到”不是盲目承诺,所有的勇气和胆识均是建立在能力的基础之上。这样的人才知道储备知识与技能,具备学习与提问的精神。

这样的人才,无时无刻不在为自己和企业做加法,他们会为自己的承诺负责任,会以行动与成果去取得别人的信任与依靠。

 

2、“说好的但不做”——大话王

这类人多半是“夸夸其谈”,“思想的巨人”、“行动的矮子”,基于动机的出发点又可以按行为能力进行进一步的细分:一种是有能力做但不去做,意愿低,好面子,可能是应付了事,或是在权威之下勉强说“好”;另一种是没能力去做但会说“好”,不学习,只会用嘴上工夫来逃避。

大话王们往往“说完等同于做完”,嘴巴利索,在公司会议或者与人沟通中很开心,甚至人际关系左右逢源,语言能力常常让人热血沸腾。然而,经不起实践的考验,只是弱不禁风的“纸老虎”。

 

3、“不说但去做”——闷葫芦

这类人是忠诚者,服从性很强,以大目标为导向,有一定的执行力。但很少直接表明自己的立场及态度,只是默默的耕耘者。

可以用“爱恨交加”来形容老板对这类人的态度。“爱”是爱他们的服从与忠诚,“恨”是恨他们的不表态。尽管他们忠诚度高,但在表态上,少了一份主动和力量,对团队的推动力微乎其微,更谈不上带领团队向前走了。

综合来看,这类人才不算优秀人才,因为他们不愿意“说”,同团队的亲密度不够,对团队的正面影响力不强,一旦有升迁的机会,往往会被“说到做到”的员工提前占位。

 

4、“不说也不做”——旁观者

“且看众人斗如火,唯我作壁上观。”每个公司里似乎都不可避免遇到这类人。他们把自己从一切事物中抽离,只旁观,不发言不表态,更不愿意执行。被动的面对一切,从不考虑自己在企业中存在的价值,也不考虑自己在企业中存在的必要。

旁观者缺乏良好的职业心态,他们不断给自己做减法,最后变成了企业中的隐形人,成为可有可无的角色。

一旦企业有裁员举动,他们一定是裁员榜的榜眼或者探花。

 

5、“说不好的但去做”——矛盾者

这类人属于嘴碎型,有点“刀子嘴豆腐心”的味道,常常进行抱怨,也常常发表一些不好的言论,但在行为上却一点也不马虎,手上工作会很好地完成。

他们是典型的矛盾者。一方面行为和业绩不错,为企业创造出了价值,另一方面,在语言上却是消极言论的传播者,给团队氛围带来了负面影响。

究其原因,这类人有两个原因在驱动,要么是信心不足,要么是挑剔心态。对自己的信心不足,就会带着怀疑的眼光去审视环境。而挑剔心态,就会对周围的一切都不满意,就会心生抱怨。

这类人说得不好听的那些内容,有可能正是企业存在的问题,可是,由于他们不是正面推动,而是负面表达,结果给团队带来干扰。

 

6、“说不好的也不做”——评论家

这类人也需要进行两种区分,一种是有能力做但不去执行,带着自己既有的经验和模式去批判;一种是没有能力还会带来负面干扰的人,裁员之冠非他莫属。

没有任何工作成果可言,把自己逐渐减到负值。同时他一定会把这样的态度带进生活,让人生变得一团糟。若遭遇裁员,人生就直接进入寒冬。

 

企业裁员的标准

 以上六类人如果分为六个层次,从企业效益的角度来评价,那么表现最差的是评论家,依次往上是旁观者、大话王、矛盾者和闷葫芦。最好的为诚信者。

企业裁员的三甲也随之出炉:评论家、旁观者、大话王,他们一定是老板裁员的首选。

负面推动是团队的内耗根源,团队需要正面推动力, 需要团队成员在语言上积极,在行动上正面。

要提高团队效益, 就要找出根源,针对根源进行调节。在团队成员的“说”与“做”之间,存在着很多“干扰”,当领导者找到根源后,要具备能力去排除干扰,把团队成员的信念转化为行动力,同时保证行动力的效果实现。

当然,时间不等人, 太精疲力尽时,只好分手,送走永不改变者是唯一有效的方法。

 

老板不易当

我们前面发表了文章《老板的脾气是6缸的》,引起了很多博友的关注。

老板的脾气为什么会是六缸的?一个客观原因,是人才的永远缺位状态的焦虑心理所致,试想一下常常看到下属有太多的评论家、旁观者、大话王、矛盾者和闷葫芦,达到诚信者的位置人寥寥无几,或是非常痛心疾首地看到诚信者走向评论家或者旁观者的位置,这样的惨状如何不令任何一个谦谦君子的理智暂时迷惘。

如同金字塔的顶端,诚信者处在最高位,而真正达到高意愿高能力状态的寥寥无几,真可谓“高处不胜寒”,而大多数人时常处在下面五层,他们每时每刻都为自己做着加减,积累着量变。

我们每天不可能随时随地都保持最好的状态,环境不断变化,情绪氛围瞬息万变,外界干扰太多,但是要敢于看到自己的所在,正视干扰的存在和来源,不断做加法,直到产生一个质变,把自己转化为真正的“执行者”,永远站在金字塔的顶端!

对老板而言,在注意个人自我教练的同时,更要支持整个团队教练。我们不仅需要个人冠军,更希望团队共赢。

老板不易当,择而优之,已不易;恰而好之,更是难上加难,故而要清楚员工所处的位置,以及他们在六种类别中的分布,不断协调促进,减低成员干扰,提升他们潜能,给团队做加法,提升团队、企业的效率——是现今领导者自身的责任。

 

相关阅读:你为什么和前途过不去      “穷二代”认识贵人的5条信念     员工的成长是按部就班的

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(本博客文章系作者原创首发,转载请注明作者及出处)

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