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领导力教练案例

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企业老板要善待离职者(拓思教练)  

2010-03-05 09:16:17|  分类: 加减法 |  标签: |举报 |字号 订阅

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【 拓思教练与顾问机构:www.enrichment.org.cn ,首席教练:吴咏怡,策划执行:金伯扬】

文/金伯扬 杨震澎

注:最近和一些企业主交流,发现有不少企业主对离职的员工心存抱怨,总觉得那些离职的人有负于企业,甚至与离职员工反目成仇。我给他们讲了“要善待离职者”,开始他们觉得不可思议,当我给他们讲了诸多善待离职者的经典案例,让他们看到善待的最大赢家是企业时,他们逐渐转变了观念,开始反思自己的心态和方法,针对这个话题,我在2006年1月由北京大学出版社出版的原创著作《文化胜经》中有详细论述,在此摘录部分刊登。该书是和杨震澎合作撰写的,杨震澎是南方测绘仪器集团的两位创始人之一,集团的常务副总,该集团已经发展成为中国最大、世界第五的行业隐型冠军,年产值超过15亿。

 

一般来讲,企业容易轻视两类人,一类是应聘落选者,另一类是离职者。前者是没有机会进入企业的人,与企业的交情产生在短短的应聘过程中,应聘结束,交情往往就中断,不过,有的企业在这么短暂的过程中,也没有给对方留下好的印象,甚至有的企业让对方留下了难忘的糟糕经历。后者是曾经为企业效劳的人,他们与企业的亲密关系也从离职那天开始冷淡、疏远甚至破裂。

建立优秀的企业文化,要善待应聘落选者,也要善待离职者。善待应聘落选者的前提是善待应聘者,企业不要因为对方的水平不高就摆出不屑的姿态,不要因为对方的能力不够就加以粗鲁的教训。善待应聘落选者将会为企业留下良好的口碑,也留下了以后共事的机会。

“无缘成为好同事,有缘成为好朋友”的原则适合任何企业。无缘成为同事的原因有很多,可能是公司的招聘已经满员,可能是对方在公司回复期间已签约了其它工作,可能是对方不符合公司的要求,也可能是对方觉得公司不符合自己的要求,当然也有毁约的情况。无论怎么样,公司都不能责怪对方,更没必要人为制造出相互之间的怨气。对于那些没有被录用的应聘者,企业在招聘结束后发一封感谢对方的信函,希望对方继续关注和支持公司,希望成为朋友,表达尊重的同时,也展现出了大公司的风范。

只有自信的人才能平静地面对让自己不舒服的事情,只有宽容的企业文化才能做到善待离职者。不管员工离职的原因是什么,企业多少是有不愉快的,优秀的员工离职,是企业的一大损失;平庸的员工离职,企业的培养付之东流;对企业造成破坏的人离职,给企业造成的伤害已经提前开始,离职只不过是一个了断。哪一种情况会让企业愉悦?没有。即使有愉悦,也不过是对终止某种损失产生了轻松感,但损失还是存在的。

善待离职者的基本心态是成人之美,尊重对方的选择,关心对方的前途。企业的离职者,除了极个别人是因为人品问题被开除外,少数人是因为能力不行被辞退,大部分人则是另谋高就。如果真的难以挽留,领导人此时不妨做个顺水人情,为对方的选择祝贺,为对方的发展行方便,说不定还会让对方欠下人情,为以后的关键用场埋下伏笔。那种百般刁难,设置各种障碍的做法是不可取的,它只会给现有的成员提供一个活生生的反面示范,从而对企业产生提防心理。

善待离职者就不会诋毁对方,不去攻击成为对手的人,而是与他们保持一定的联系,还可以举办老员工座谈会,邀请那些离职者回来坐坐。俗话说:当局者迷,旁观者清,这些曾经很熟悉企业,又跳出企业的人,对企业会有更新的认识和建议,他们的建议不会脱离企业的实际,也将带来新的观念和思路。善待离职者,善用离职者,企业将得到免费的顾问。当然,对于那些心怀不轨的离职者,企业要提防,对于那些窃取企业机密的人,企业要通过法律手段来保护自己的权益,这些只是特例。

    从长远的角度来看,善待应聘落选者和离职者是为企业的大发展铺垫道路。这个变化快速的世界,什么事情都有可能发生,也许当初企业看不上眼的人,几年以后就成为企业的大客户,也许当初企业曾经忽视的人,数年之后就是左右企业命运的重要人物。一切皆有可能,着眼长远的企业善于为别人的前景让路,也为自己的发展留路。

企业老板要善待离职者(拓思教练) - 拓思教练 - 中国企业家的教练案例

 

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