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领导力教练案例

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富士康需要引进教练技术(拓思教练)  

2010-06-25 00:18:25|  分类: 加减法 |  标签: |举报 |字号 订阅

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  【团队教练专家—拓思教练与顾问机构:www.enrichment.org.cn ,首席教练:吴咏怡,策划执行:金伯扬】

文/金伯扬

薪酬和护栏需要多高?

 富士康的“十二连跳”事件,让这家台资企业进入普通人的视线,并引发了公众的强烈关注,引起了社会各界的猜测和讨论。

 后来,从陆陆续续的新闻中知道富士康开始采取各种措施,包括郭台铭亲自召开媒体见面会、邀请心理医生进行心理咨询等等。

 其中有两则新闻:一条新闻说富士康的宿舍防护栏再加高2米,以防止员工跳楼。另一则新闻是富士康在6月1日将基层员工的薪资上调30%以上,5天之后,再次进行调薪,将经考核合格的一线员工的基本薪酬及工资由1200元调升至每月2000元,升幅达60%。

 防护栏原来的高度是1米,增加2米后,达到约3米,报道引用了富士康员工的说法:“这样,员工再不容易翻越防护栏了”。

 按照这种逻辑,那些栏杆低的企业,岂不都存在员工跳楼的风险?可是为什么“十二连跳”偏偏发生在富士康而不是其他企业?显然,这是治标不治本之策,有一定的预防作用,却无法起到杜绝的功能。

 薪酬的增加一方面回应了“血汗工厂”的质疑,另一方面,确实应该让劳者有所获。只是,富士康事件让我们深思的是:薪酬和护栏究竟需要多高,才会杜绝跳楼事件的发生?

 如果内在的逻辑严密得无懈可击,那么,那些在防护栏和薪酬上低于这个高度的企业,是存在员工跳楼风险的。从风险防范的角度,所有企业接下来需要马上做的事情,就应该是检查、提高防护栏和薪酬的高度,否则,危机重重。

 没有几家企业会将增加两者高度作为预防员工跳楼的措施,因为,问题的核心不在这里。这个高度只是一个缺口,是一个导火索,是长期矛盾积累的引爆点。

 

人永远是人,而不是工具

 那么,问题的核心是什么呢?

 有一项关于富士康员工跳楼的网络调查,在“您认为富士康频发跳楼事件的原因是?”这个调查中,调查的结果依次是:缺少关爱41.4%、社会压力30.1%、工资低15.7%、说不清楚12.8%。

 人们没有将“工资低”作为第一原因。这个社会上,比富士康员工工资更低的人一定存在,是否这些人都会因为工资低而去跳楼?显然不会。很明显,在“工资低”的情况下,有更为重要的原因,其中一个重要因素就是“缺少关爱”。

 员工“缺少关爱”,反应的是企业文化和管理问题。从企业文化层面看,当一个企业倾向于把员工当工具使用,而忽略了员工本身,员工就会感受到企业冷漠,就会形成群体性的心理抑郁。从管理角度看,当一个企业倾向于控制和命令的方式,而很少尊重员工感受的时候,这样的管理就是冰冷管理,就会形成等级分明、注重惩罚的管理模式。

 富士康的员工“缺少关爱”到什么程度?富士康的管理模式冰冷到何种程度?没有直接接触,不好妄言。只是,“十二跳”事件应该能够说明,富士康把人当成了工具,而忽略了人本身。

 

建立“以人为本”的企业文化

 富士康预防员工再次跳楼的一项重要工作,就是增加对人的关注,建立“以人为本”的企业文化,在管理上增加人性化的内容。

 别以为增加工资就是“以人为本”,工资的准时发放和提高,只是重视人的一个方面,甚至,只是一个基础动作。准时发放工资甚至谈不上“以人为本”,而是企业正常运转的一个基本要求。熟悉赫兹伯格“双因子理论”的人对此不会陌生。

 引进教练技术对富士康这类企业会有所帮助。教练技术是针对人的技术,从人的心态、需求、目标、感受、情绪等方面来调动人的积极性,转换人们看待问题的角度,注重人的潜能发挥和个人价值的提升,弥补了传统管理在人性化上面的不足。

        对富士康而言,提高工资是必要的,问题是,提高工资就解决了所有问题了吗?我看未必。从文化以及管理上进行变革,增加“人”的内容,增加人性化的文化,是不得不做的动作。

 

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