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以人情为本 ≠ 以人为本(拓思教练)  

2010-08-19 23:26:44|  分类: 加减法 |  标签: |举报 |字号 订阅

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  【团队教练专家—拓思教练与顾问机构:www.enrichment.org.cn ,首席教练:吴咏怡,策划执行:金伯扬】

文/金伯扬

 

“以人为本”这个概念听多了,很容易让人习以为常,更容易让人产生思维麻痹。

不信,你问问那些强调“以人为本”的老板们,究竟什么是“以人为本”?答案一定会出乎意料,因为,其中有不少老板被自己的语言所麻痹了,深信自己一直在“以人为本”,却从来没有考虑过什么是“以人为本”。

当老板连什么是“以人为本”都没弄清楚的时候,怎么可能做出真正的“以人为本”?当然,不排除老板根本不提这个概念,而在实际操作中“以人为本”。

常常见到的情况是,企业用“以人情为本”替代了“以人为本”。

小企业用人,以“人情”为评估标准,大企业用人,以“背景”为评估标准。

小企业,尤其是那些家族特色的小企业,用人时优先考虑两个因素:了解和信任,其次才是能力。一个不被了解的人,谈不上信任,只有建立在了解基础上的人才会被信任,只有建立在信任基础上的能力才会被企业所用,具备了解、信任和能力的人才可能进入企业的核心层。如果缺少信任,再有能力的人也不会被重用,能力欠缺而被了解和信任的人很容易占据企业的核心位置。

了解和信任的背后是什么,是人情。用人唯亲的解读就是以亲情和感情作为用人的标准。

大企业,尤其是那些规范的大企业,用人时最优先考察两个因素:背景和能力。看求职者的简历,进行职业背景调查,都是为了了解和证实背景。

实际上,大企业用人最优先考虑的因素是能力,因为所有的背景了解都是为了证明能力——在用一个人之前,无法证明一个人的能力,只有通过以前的经历和业绩来证明能力。

“以人为本”是以能力为本,而不是以人情为本。在大企业,很多核心高管是通过猎头公司加盟,在加盟之前与顶头上司素不相识,谈不上交情、感情和人情。

“以人为本”是以目标为导向,将合适的人用在合适的位置,达成企业既定的目标;“以人情为本”表面看是以目标为导向,其实是以“安全”为导向,宁可用安全的人,也不用能力强而缺乏信任的人,宁可用心腹也不会用强将。

 那么,大企业就不顾及人才的安全性了吗?不是的。大企业通过健全的机制来互相约束,用制度安排将用人的风险降到最低,小企业缺乏健全的机制,只能通过人情来确保安全。

“以人为本”并不是不讲感情,古今中外,只要是人,都会讲究感情,两个同等能力、同等条件的候选者,有感情基础的那位一定会优先得到重用,这是无可置疑的。只是,“以人为本”不是将人情作为必要因素来考虑,而仅仅是作为附带因素来考虑。

“以人情为本”不等于“以人为本”,明白了这个区分,在用人的时候会增加更多的专业辨别能力,会得到更有价值的人才。

 

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