注册 登录  
 加关注
   显示下一条  |  关闭
温馨提示!由于新浪微博认证机制调整,您的新浪微博帐号绑定已过期,请重新绑定!立即重新绑定新浪微博》  |  关闭

领导力教练案例

来自中国市场的领导力教练实践

 
 
 

日志

 
 
 
 

“Y一代”,你是谁?(拓思)  

2011-03-12 09:42:41|  分类: 成长篇 |  标签: |举报 |字号 订阅

  下载LOFTER 我的照片书  |
      【领导力教练专家—拓思领导力机构:www.enrichment.org.cn ,首席教练:吴咏怡,策划执行:金伯扬】

文/吴咏怡

 

“Y一代”是个舶来词,美国人把1980年到1995年间出生的人称作“Y一代”,他们是伴随着计算机和互联网络的发展而成长的一代。不少老一代的人认为他们这一群人好高骛远、自以为是,觉得他们娇生惯养,自制力差,心理承受能力极差,难以与之沟通相处。

随着“Y一代”步入社会,开始在各行各业就业,有不少管理者就表示担忧,觉得这群追求个性,重视自我主张的年轻人很难管理,他们难以服从单位的管束,频繁跳槽,三心两意,容易因上司的几句责骂就动不动辞职走人。

 

                                                                    让人“又爱又恨”的“Y一代”

为什么那么多领导认为“Y一代”的人难管呢?

他们年轻,充满活力,无拘无束,追求自我,经历少,但又常常“天马行空”,认为一切皆有可能性,与老一代做人做事的态度与方式都大大不同。

 随着科技发展,互联网的普及给“Y一代”提供了一个相当大的获取信息的自由空间,他们接受新知识能力快,自学能力强,同时庞大的信息也帮助热血的年轻人拓宽视野,开阔思路,让他们在面对学习、工作、生活时独立思考意识强,反应快。

 

由于深受互联网无限制的“任意门”交流方式的影响,Y一代表现出来的鲜明特征就是不受任何条条框框的限制。自主独立成为他们的标签,他们往往以自我感觉为出发点来考虑问题,不会过于关注外部环境及他人的感受,对于纪律的尊崇也远不如60后、70后那么专注,他们有的是一种来去自由的心态。

他们这种来去自由及自我的心态,正是让他们的上司及企业主感到不安的根源。年长的领导成熟稳重,经验丰富,以大局为重,当他们与“Y一代”共处时,更多的时候是困惑的,同时有种莫名的陌生感。一方面想和“Y一代”靠近,欣赏他们的聪颖,想与创意层出不穷的年轻一代碰出工作上的火花及创意。但一方面又难于接受他们的“自我”以至“自负”、关心自己多过他人,抗拒他们眼中“欠智慧”的思维。

有一个八七年出生的大学毕业生,出社会工作八、九个月就离开第一个雇主,寻找新的空间。在新公司工作二十多天,受上司欣赏,即要求上司加薪。老板停下来思考,心知公司确实急需这样的人才,有效率及创意,又能独立自主工作。于是便不在意她要求的工资提高。但又想到对公司其他员工的公正及评估的系统化,加上看到这Y一代还有不少可改进的地方如包容力、与团队的融合等,真不想只讨好新一代及令他们只因为“财”而留在公司。为了维护企业文化,同时支持新一代的个性化需要,这个老板告知这年轻人:“你是有能力,但潜能还待开发,现时没法满足你的要求。工资的提高是看扎实的工作表现及团队关系。公司试用期为三个月,待一个月后的评估结果而决定工资的提高与否。” 这新员工不认同这回复而迅速离去,这企业家见到这结果很无奈,只好告知自己“放下”,在这批庞大人群的Y一代继续寻觅“志同道合”者。

不少高管说面对这批Y一代,经常感到价值观受到冲击,甚至是挑衅,就如遇上在草原上任意奔跑的野马般,变得不知所措。面对这新的挑战,很多高管有着不习惯的忐忑,想成为这些千里马的伯乐,成就他们,但又不知所措,无从下手,真的对他们“又爱又恨” !

 

                                                                    “培养”而不是“复制”

一个60后人力资源管理者,对“Y一代”感到头痛,不道如何和他们相处。企业做干部储备,希望培养出来的人才留在公司,做出回报。每次和“Y一代”谈话,这位人力资源管理者就觉得很费劲。以前和70后谈话,只需要半个小时,而现在与80后、90后谈,所需的时间是原来的两倍,甚至更长。不少年轻人谈话完毕,事后也没有交代,没过几天就静悄悄地离开公司,有的去游玩,觉得工作太辛苦;有的急于跳糟,觉得工作一两年,身价就已提高,欠缺“沉淀”的耐力。这样公司人才储备的成本与风险大大提高。

当我教练这些企业主及高管(通常是“X“年代- 60和70年代出生的代号)自我反省自己沟通能力要如何提高,才能阅读到Y一代的内心世界、真正需要。我常要给他们区分:“我们不应该也不能够让他们复制‘我们’,或者是把他们当作我们的‘延续’。从来没有哪两代人是一模一样的,时代在变,居于时代的人也在变,领导者要做的是学会‘培养’他们,给他们空间‘活出自我’,甚至‘超越’上一代。”

 

                                                                    “引导”而不是“改变”

我们不要试图改变他们,没有人能被改变,但是能尽力地给予正面的影响,提高他们去自行改变的“意愿”。

“Y一代”不是“怪物”,他们是老一代的“过去”而已,老一代也曾经年轻过,稚嫩过,任性过,六、七十年代也有过“嬉皮士”。时代是前进的,人的生活方式与表达方式也随之不断地改变而已。

领导者要学会理解、尊重“Y一代”的成长方式,重视他们的自主独立,和他们多元化地、平等地沟通交流。

“Y一代”是新时代的驱动力,年轻人犹如璞玉,假若以耐心的态度去雕琢他们,待以时日,经过正面的引导的“Y一代”,一定能够展现巧夺天工的魅力。

 

相关阅读:请给我一次机会        有计划地活着,有计划地死亡        “天上掉下”的机会

更多加减法请看图书《加减》: http://product.dangdang.com/product.aspx?product_id=20598658

(本博客文章系作者原创首发,转载请注明作者及出处:http://ecoach.blog.163.com)

 

  评论这张
 
阅读(765)| 评论(7)
推荐 转载

历史上的今天

在LOFTER的更多文章

评论

<#--最新日志,群博日志--> <#--推荐日志--> <#--引用记录--> <#--博主推荐--> <#--随机阅读--> <#--首页推荐--> <#--历史上的今天--> <#--被推荐日志--> <#--上一篇,下一篇--> <#-- 热度 --> <#-- 网易新闻广告 --> <#--右边模块结构--> <#--评论模块结构--> <#--引用模块结构--> <#--博主发起的投票-->
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

页脚

网易公司版权所有 ©1997-2017