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领导力教练案例

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领导力提升之“问答式反思”  

2012-03-09 15:44:12|  分类: 教练技术(个案篇 |  标签: |举报 |字号 订阅

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【拓思领导力机构:www.enrichment.org.cn ,官方微博:http://weibo.com/enrichmentsz

【首席教练:吴咏怡,策划执行:金伯扬】

文/吴咏怡

 

“前事不忘后事之师”,总结过去,从过去的结果中吸收经验,从经验中找出规律,找出需要改善地方,从而可以避免犯同一错误。

    不少领导善于总结事,总结外部因素,但很容易忽视对内部因素以及自己问题的总结?

                    遇事“三责七省”

所谓“三责七省”,就是遇到困境时,别人错只占“三分”,自己要有“七分”的自我反思精神。指责别人容易,看到自己的盲点就难。

一个靠自己打拼的女企业家创业七年,自己一个人打理大型活动策划服务的企业,目前公司已初具规模,独自管理六十人让她感到力不从心,发现自己不能再继续这样事事亲力亲为,于是去年四月开始聘请总监级人才,令自己有机会喘息。

可是出师不利,第一个工作四个月就离开,第二个也是同样状况。她是一个对自己高要求的领导,也自问自己有过认真反思,可还是找不到真相,找不到最佳改变方向及方法, 为了避免第三次失误,她听从一个值得信任的朋友的建议,走入我的“教练加减法”工作坊。

在与她分享对两名高管离职的自我总结时,所有焦点聚集在对方,例如对方的性格火爆,对方没有在试用期中做出业绩,对方作错决策,让她忙于在后面救亡等等,数落不断。当面对同学们的提问时,她都娓娓道来细节,极力去证明一切问题都在短时间合作的离职高管及团队组合上。

在她看来,因行业问题,企业大部份员工是女性,女性容易“包团”丶组织“小圈子”,因此两名男总监没有有效驾驭这些女兵团。对两位高管的评价 :“无能”“无力”“无心”,不断在其言语中高频率闪现,越听越感到这位女企业家刀枪不入,表面开放,内里封闭;表面寻求新思维,内里正以旧有想法去解释。

同时,也不难看出她的焦急, 一方面很耐心回答同学的提问, 一方面皱起眉头,对目前状况困惑不已, 但其实,她指责多于自责,并未反思自己真正错在哪里,因而陷入了一场自我追逐的迷宫游戏,老是在其中迷路、撞墙,怎能全身而退?

经历了约二十分钟的提问的沟通方式之后,我发现一问一答, 看似互动, 实际是沟而不通。同学们积极参与,希望能以所学之法帮助这位顽固的新同学解开谜团,支持她往內看, 从自身的盲點去总结及反思。大家从不同角度去提问, 让她重新检视用人的问题, 可是她还是站在原位,目光被定格在自己之前所看到的状况,并没有看到自身的盲点,没有醒悟一些自己未知的道理。

                  自我问答内省法

我在旁观察后,依据学员们的十多个问题再继续延伸,从散发性的方向到聚焦式的探索,从事到人,从第三方回到领导者本人,不讨论这两个总监及团队成员,而专注于支持领导的自我反思,以提高她的往内看的能力。从资料收集的犮现性提问转向引导性丶区分性的提问, 我提出的问題如下 :

1、你刚才回答同学說你心目中的总监是要在广告、策划、客戶服务、网络营销各方面综合能力兼备的人, 为何你挑选一個做礼品行业的管理者当总监 ?你看中他什么 ? 你给予他多久的学习期与磨合期 ?

2、你说第一个总监性格很火爆,在会议上遇到反对声音,就一怒而走,这总监忍得很辛苦,生病了,怕影响继续自己健康及你的团队而请辞。你在他入职前有否让人力资源部同事和他的前僱主沟通,了解他过去的工作表現丶性格及团队合作?

3、同学问你有没有想过在原有的团队中提升人才,你说想过,但因为原有团队中成员能力欠缺,想靠外力补助,但团队中有兩至三年工龄的员工,你有安排技能与素质方面的培训他们吗? 

4、同学刚才问你要求新來总监需要多长时间来全面了解公司,你说要求他們十天内给你三个月的工作规划, 一个同学当即作了一個精辟的回应----“十天都不能完全記得你六十个员工的名字”, 对于你这要求, 你是否觉得自己操之过急 ?

5、你请总监回來是开拓业务, 维护优质客戶, 但你不断诉说第一個总监与员工冲突是在整顿迟到的处分上, 也同時肯定他离开后对公司留下的功绩 ---現在员工准时上班的自律能力大大改善。看來這緦总监做了行政工作而不是销售工作, 你還不断分享你如何支持他在准时上班的政策改革, 你对这目标偏离如何看待 ? 你在這偏差中担任什么角色 ? 

以上问題的出发点是启发她看回自己, 从現在的结果中学习自己丶认知自己, 找出自我改善方向及方法, 停止把責任推給已离职的两名总监及其他团队成员身上。

 在我的提问下, 她不断停頓思考与回答, 开始把承擔責任的矛头转向自己----沒有安排原有员工培养,提升员工能力; 沒有在高管入职前, 与前僱主的沟通与引证;对于跨行业的新高管, 沒有給予合理学习期而急于拿成果;当新高管工作方向偏离要求,沒有即時叫停及调整。

逐次罗列这些问题之后,她看到自己的失误的地方时,不时流露出无比惊讶的眼神, 这才恍然大悟: “原來问題的结症是在自己身上!”

作者寄言

解铃還需系铃人, 面对人才流失, 把責任推到离去者身上,不仅会创造现实的失落丶无力感, 更是没有任何意义的事。但一旦选择了自我担当,把責任放回領导者自己身上, 尽管是痛,但並快乐, 可以取回力量, 操之我手, 下次可以因为自我改善, 自我超越而吸引及留住人才. 

 

 

【更多加减法请看图书《加减》: http://product.dangdang.com/product.aspx?product_id=20598658

                                                                          (本博客文章系作者原创首发,转载请注明作者及出处)

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