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领导力教练案例

来自中国市场的领导力教练实践

 
 
 

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企业主的“双面人”游戏  

2012-07-09 16:36:46|  分类: 生命不应有边界 |  标签: |举报 |字号 订阅

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【拓思领导力机构:www.enrichment.org.cn ,官方微博:http://weibo.com/enrichmentsz 
【首席教练:吴咏怡,策划执行:金伯扬】
 文/吴咏怡 
 
    什么是“双面人”? 在我的归纳总结中, 包含两个“面板”: “希望”的一面和“行动”的一面, “说”的一面和“做”的一面。

    第一块“面板”, 一个人嘴上经常说“希望”做到什么, “行动 却常常偏离所“希望的方向, 甚至是背道而驰。第二块“面板, 也就是说的是一套, 做的却是另一套, 两者根本不相符。

    一个糟糕的领导者, 常常沉溺于“双面人游戏, 习惯于用双面的方式来对待下属和实施管理。双面游戏的结果是团队离心离德, 领导者的做事方法和做人方式受到质疑, 有才能的人才无法忍受而被迫离开。

    致命的是, 这类领导者身在“双面人游戏之中, 却完全不知道自己的“双面, 不知道自己是“双面游戏的策划者和核心演员, 不知道自己所面临的困境正是自己一手造成的。

内耗让她身心俱疲

    “吴导, 这两个高管可以继续聘用吗?一个企业主用“迷惘”的声音这样问我。

    我明白, 她的心里早就有了选择, 问我的目的是想得到我的肯定及认同。这两个高管是我的学员, 在她的企业中担任副总裁, 两人都是40多岁, 本科以上学历, 也是行业中的资深人士。如此难得的人才, 为什么会被企业主放弃?

    这位企业主做事直接、雷厉风行, 讲求效率及效益, 还是一个拥有二十多年经验的营销高手。她非常苦恼的是, 高管们不能理解她所传递的方向和方法。她说自己的表达能力已经很强了, 逻辑思维也清晰, 而且高管们都是高等学历者, 为什么总是不能做到上传下达? 为什么自己的想法就那么难以推广?

    管理团队内耗严重, 经常纠结在对错上, 沟通的效率很低, 这让她身心疲惫, 有时还会产生放弃的念头。在极为气愤的时候, 她会失控地说: “大不了我做回销售总监!”或者“大不了不干了, 回家照顾孩子和丈夫算了!”只要想到高管团队, 她的内心就充满抱怨和责怪, 责怪他们根本没有用心。

“不信任”的恶性循环

    这个企业主也是我的学员, 她仍在修炼的过程中。她在指责高管没有学以致用时, 其实高管也在背后指出上司在“白学”。他们三个人的洞察力都很强, 特别是在学习完团队教练发展计划后, 他们正在处于“我正在往内看,提高自己的气度及包容, 同时我也希望上司(或下属) 往内看”的状态。

    他们的逻辑和心态是: 我有我的问题, 你们也有问题啊, 我看到了你的问题, 你需要改变你的问题。有时候, 他们在淡化自己的问题, 放大对方的问题。

    企业主希望两位高管尽快改变, 做事更加果断, 对事对人更有要求, 业绩更好, 从而能够跟上她的步伐。两位下属觉得自己正在努力中, 只是“杯里的水”太多, 很多习惯和信念不是说改就能改的, 可是老板本性难移, 又没有耐性, 在改变的路上经常“出尔反尔”。三个人在内心都给对“对方”贴上了一个坚固的标签——看你都一把年纪, 很难改的。

    希望得到别人的信任, 希望团队是信任的团队, 在行动上却给予了别人“不信任”。类似的“双面”特征, 频频地出现在这个团队之中。

    在我眼中, 这种“不相信”的循环是非常正常的, 也是经常挑战我作为企业教练及导师的立场的事例。看到学员在成长路上被“打回原形”, 会心痛、心急、无奈, 甚至有时会动摇自己的信心, 同时也更加理解“知行合一”的难度, 提醒自己要坚定和坚持。

改变, 由己及人

    这位企业主完全没有觉察到, 她在责怪下属、放弃下属的时候, 自己导演和陷入了一幕“双面人”游戏。

    这位企业主经常提到“以人为本”, 她说要在企业中建立“以人为本”的文化。然而, 每当人才和结果不能达到她期望的水平, 她就会抱怨: “上了那么多的培训, 开会时还是那么容易被员工牵着鼻子走而跑题, 培训真的有用吗?!”在高管的非正常会议上, 有人嘉许另一名副总裁的为人和成就时, 她会用不满的眼神及高昂的声音质疑: “他真的样样都那么好吗?!”

    这些语言背后的潜台词, 透露出了她的怀疑和不信任。这些自然流露的行为和语言, 暴露出了她的真实想法, 曝光了她的“另一面”, 而这才是真实的一面, 和她所“希望”的“以人为本”渐行渐远。

    作为领导者, 让下属向内看是教练他人, 让自己往内看是自我教练。自我教练是一个艰巨的过程, 需要持久的自我修炼, 是锻炼“自律”的经历,也是由“聪明”到“智慧”的脱变, 不能急, 不能怨, 只能“忍耐”、“接受”、“修正”。

    因此, 我只能奉劝这三位高能力、高意愿的领导, 在改变的过程中, 不要期待其他人如何改变, 先由自己坚持“改变”, 并且一切以行动及团队目标
作导向。

    希望别人做到什么, 最有效的方法是自己先做到, 你倡导不重要, 你用什么来印证你的倡导才是最重要的。
企业主的“双面人”游戏 - 拓思 - 领导力教练案例
(出自《生命不应有边界》一书)
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